Inflacyjne podwyżki dla pracowników

Czy pracodawca jest zobowiązany do udzielania pracownikom podwyżek inflacyjnych?

28 sierpnia 2024 roku rząd na posiedzeniu Rady Ministrów przyjął projekt ustawy budżetowej na rok 2025. Przewidywany poziom inflacji wyniesie średnio 4,1%, czyli mniej niż w 2024 roku, którą szacuje się na 5,2% (źródło: www.gov.pl). Jak zatem inflacja wpływa na podwyżki w firmach?

Kodeks pracy nie zawiera regulacji w tym zakresie. Oznacza to, że Pracodawca nie ma takiego obowiązku. Przyznanie tzw. „podwyżki inflacyjnej” to dobrowolna wola pracodawcy, chyba że w danej organizacji zasady przyznawania podwyżek zostały wprowadzone w wewnętrznych aktach prawa pracy. Czyli np. regulaminie pracy czy regulaminie wynagradzania. Taką zasadą może być np. obowiązek udzielania podwyżek w każdym roku w oparciu o wskaźnik inflacyjny (tzw. waloryzacja wynagrodzenia). Warto pamiętać, że regulamin pracy jest obowiązkowy dla pracodawców zatrudniających powyżej 50 osób. Pracodawcy zatrudniający mniej osób mogą go stworzyć, ale nie mają takiego obowiązku. Jednak rekomendujemy wprowadzenie procedur/ jasnych zasad poprzez regulamin pracy już od 20 osób. To porządkuje pracę i pozwala wprowadzić standardy, które obowiązują wszystkich pracowników. Pozwala na uniknięcie rozmów, negocjacji i roszczeń pracowników, jako oficjalny dokument organizacji.  Z prawnego punktu widzenie, jeżeli obowiązujące regulaminy nie przewidują „podwyżki inflacyjnej” to pracodawca nie jest zobligowany do jej udzielania.

Wynagrodzenia z innej perspektywy

Czasem warto się zatrzymać i popatrzeć na temat z innej strony. Wziąć po uwagę czynniki ludzkie, społeczne, nie zawsze związane z chłodną analityką.

Po pierwsze ludzie przychodzą do pracy, aby zarabiać pieniądze. Nie traktują firmy jak właściciel, bo to nie jest ich firma. Trudno więc oczekiwać od ludzi, że będą chcieli przyjąć wspólną odpowiedzialność  za nie sprzyjającą koniunkturę i powody, dla których podwyżki są np. niskie lub wstrzymane. Pracownicy analizują swój prywatny budżet i potrzeby, ponieważ zarządzanie finansami firmy, nie jest ich odpowiedzialnością.

Pracownicy rozmawiają ze znajomymi i porównują się z innymi. Nie tyle nawet same wynagrodzenia, ale i firmy w których pracują: “dawali u was podwyżki w tym roku?” Porównują swoje wynagrodzenie do średniej i najniższej krajowej, jak jego wysokość wygląda w kontekście ogólnie rynku pracy. Śledzą to, co się dzieje, jakie są stawki na podobnych stanowiskach. Ile mogą zarobić, często nie patrząc na konkretne umiejętności np. znajomość języków obcych, wielkość i specyfikę firmy, obsługiwane rynki, itd.

Nie mają świadomości jakie są koszty (i obostrzenia) pracodawcy. Biorą pod uwagę to “co dostają na rękę”. Mówiąc o wynagrodzeniu, biorą pod uwagę tylko wypłatę, nie patrząc całościowo na inne aspekty, które “daje” im pracodawca (“Total Rewards” ).  Czyli np. szkolenia, benefity, elastyczny czas pracy, dodatkowe dni wolne, itd. Nie mają pojęcia o budżecie firmy, rentowności, podziale kosztów, ryzyku, wpływie gospodarki, zmianach w prawie, podatkach itd. (oczywiście nie muszą i nikt tego od nich nie wymaga!)

Jako ludzie szybko przyzwyczajamy się do nowych okoliczności.  Pracownicy szybko przyzwyczajają się do podwyżki i traci ona aspekt motywacyjny oraz dużo bardziej odczuwają stratę że, czegoś nie dostali niż dostali (np. premii uznaniowej).

Co zatem rekomendujemy pracodawcom?

Wynagrodzenie powinno być ADEKWATNE. Do odpowiedzialności, kompetencji, roli, zaangażowania. Za taką samą pracę wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe i takie samo, a nie zależne od tego jak pracownik umie się targować. Warto pomyśleć o stopniowym przygotowaniu się do jawności wynagrodzeń np. poprzez: standaryzację opisów stanowisk, widełek na danych stanowiskach, komunikowanie jasnych możliwości podwyżek na danym stanowisku, jasne ścieżki awansów poziomych i pionowych itd. Podwyżki powinny być przemyślane, zaplanowane, adekwatne – sprawiedliwie nie znaczy po równo. Zaplanowane również w budżecie, ponieważ to koszt, z którym już zostaniemy…

Poprzez regularne podwyżki firma pozostaje konkurencyjna na rynku pracy, podwyżki wpływają na atmosferę pracy, lojalność pracowników, atrakcyjność firmy na rynku. Jednak pracodawca nie ma obowiązku dzielić się z pracownikami zyskami “po równo”/“bo zarobił więcej” – (czy jeżeli skończy rok ze stratą też pracownicy będą chcieli partycypować w podziale?).

Oprócz  mądrego, spójnego i przemyślanego podejścia do podwyżek, warto szukać i budować silną markę pracodawcy. Nie tylko poprzez wynagrodzenie. Mamy świadomość, że zawsze znajdą się korporacje, które będą płaciły więcej niż małe i średnie firmy.  Małe i średnie firmy nie mogą z nimi konkurować w tej kwestii, ale mogą budować swój wizerunek dobrego pracodawcy wykorzystując właśnie to, że są małe. Znają swoich pracowników z imienia, wiedzą i widzą więcej, mogą lepiej dopasować się do różnych potrzeb pracowników i budować WYJĄTKOWE, UNIKALNE I LUDZKIE środowisko pracy.