Rozwój metodą 70/20/10
Na ile w Twojej firmie odpowiedzialność za rozwój zawodowy jest po stronie pracownika, a na ile po stronie pracodawcy? Przeczytaj o prostej metodzie, które może zrewolucjonizuje sposób myślenia o rozwoju pracowników i plany rozwojowe w Twojej organizacji.
W obecnych czasach rozwój zawodowy jest koniecznością, nawet nie po to, aby wyprzedzić konkurencję, ale by być co najmniej na bieżąco i nie zostać w tyle. Wyrównywanie wiedzy między pracownikami w firmie, oswajanie nowych technologii i wykorzystywanie narzędzi opartych na sztucznej inteligencji to dzisiaj kluczowe działania każdej organizacji.
O metodzie
Po raz pierwszy założenia metody 70/20/10 w 1996 roku opublikowali Michael M. Lombardo i Robert W. Eichinger. Ich badania miały na celu zmaksymalizować efektywność rozwoju zawodowego. Ich wnioski wskazały na trzy główne obszary, które w rozłożeniu procentowym 70%, 20% i 10% wpływają na skuteczność podnoszenia kompetencji.
70% -To doświadczenia zawodowe związane z wykonywaniem obowiązków, zadaniach praktyczne wykonywane na stanowisku pracy. Oznacza to, że większość wiedzy i umiejętności zdobywamy dzięki praktyce, a nie szkoleniom formalnym.
20% – To mentoring, współpraca z przełożonymi, współpracownikami, feedback na temat wykonywanych czynności. Te kontakty i interakcje pozwalają na zdobycie wiedzy, informacji zwrotnej i wymianę doświadczeń.
10% – Tylko tyle efektywnego rozwoju zawodowego stanowią formalne szkolenia, edukacja, warsztaty, czytanie książek branżowych czy kursy.
Zgodnie z badaniami takie proporcje aktywności dają realną możliwość rozwoju pracownikowi. Nie tylko szkolenia formalne, ale przede wszystkim praktyka, wsparcie i informacja zwrotna przyniosą korzyść pracownikowi i pracodawcy.
Pracownicy często nie są tego świadomi i mówiąc o rozwoju w pracy “rozliczają” pracodawcę jedynie z formalnych szkoleń, konferencji, kursów.
Co zatem warto zrobić?
- ustalić jasne zasady możliwości rozwoju w firmie,
- umożliwić równy dostęp do rozwoju wszystkim pracownikom,
- przedstawić jasny plan i kalendarz działań,
- badać potrzeby i luki kompetencyjne w firmie,
- podchodzić indywidualnie do rozwoju pracownika,
- przygotować ścieżkę rozwoju wraz z pracownikiem,
- monitorować efekty i postępy,
- zbierać i udostępniać wiedzę w firmie,
- prowadzić jasną i zrozumiałą komunikację dla wszystkich pracowników,
- wdrożyć kulturę feedbacku.
Podsumowując
Rozwój pracowników w dużej mierze powinien zależeć od samych pracowników. Rolą pracodawcy jest wsparcie, stworzenie warunków i zasobów, aby to było możliwe. Bez wewnętrznej motywacji do zdobywania nowych umiejętności i wiedzy proces uczenia się będzie nieskuteczny. Dlatego też stosowanie metody 70/20/10 i zrozumienie jej działania sprawia, że to pracownik uczy się w sposób efektywny i naturalny.