Szukajmy tego, co nas łączy. Poznaj 10 zasad zarządzania wielopokoleniowym zespołem.

W ostatnich latach coraz więcej mówi się o różnicach pokoleniowych na rynku pracy. Pomagają one w szybkiej klasyfikacji, ale niewiele wnoszą do budowania realnych zespołów. Czasem zamiast mostów, stawiają mury, generalizując i  podkreślając różnice.

Co nas łączy?

Jednak jeśli weźmiemy pod uwagę po kolei uniwersalne potrzeby ludzi, zaczynając od tych podstawowych – fizjologicznych poprzez potrzebę bezpieczeństwa, przynależności, uznania, aż do samorealizacji okazuje się, że wszyscy chcemy “tego samego”. Z tym, że dla dla każdego pracownika te potrzeby mogą być rozumiane zupełnie inaczej… Bez względu na wiek, status zawodowy, doświadczenie, pracownicy chcą:

• być wysłuchani i traktowani z szacunkiem
• rozwijać się  (choć różnie definiujemy rozwój)
• mieć poczucie sensu
• mieć wpływ
• przynależeć
• mieć poczucie sprawiedliwego traktowania i zaufania ze strony liderów

To nie jest lista życzeń jednego pokolenia –  to uniwersalne potrzeby. Tyle że każdy z pracowników nadaje im inny kształt, inne znaczenie i inne priorytety, ponieważ jest na innym etapie życia, doświadczenia i ma inną motywację do pracy. Choć dla każdego z nich może mieć to różny priorytet i znaczenie, są to obszary, które mogą być fundamentem dla budowania zdrowego środowiska pracy.

Wspólne wartości –  różne znaczenia

Choć wszyscy potrzebujemy podobnych rzeczy w pracy, szczęścia, rozwoju, sensu –  dla każdego mogą one oznaczać coś zupełnie innego.

• Dla 20- czy 30-latka szczęście w pracy to często elastyczny grafik i możliwość pracy zdalnej, najlepiej z egzotycznego miejsca.
• Dla osoby w wieku 45 lat to już raczej stabilność finansowa i czas, który można poświęcić rodzinie. Z kolei dla 60-latka szczęście może oznaczać poczucie, że jego doświadczenie i wiedza nadal są potrzebne i doceniane.
• Podobnie z rozwojem, jedni widzą go w kursach, studiach czy konferencjach, inni w nowych wyzwaniach, zmianie roli czy możliwości dzielenia się wiedzą jako mentor.
• Sens pracy również przybiera różne formy: dla niektórych to udział w projektach o dużym znaczeniu społecznym, dla innych codzienna, rzetelna praca, która daje stabilność i wspiera rodzinę czy lokalną społeczność.

Warto więc pamiętać, że choć wartości są wspólne, to ich znaczenie jest głęboko indywidualne  i tylko poprzez rozmowę możemy je naprawdę zrozumieć. I właśnie dlatego zamiast zgadywać, warto pytać i słuchać. Nie ma jednego uniwersalnego „przepisu na pracownika” z danego rocznika. Jest za to bardzo dużo indywidualnych historii, doświadczeń i potrzeb , które da się usłyszeć, jeśli liderzy i organizacje dadzą sobie na to przestrzeń.

Co z tym zrobić jako lider lub właściciel firmy?

1. Słuchaj, zanim założysz
Zamiast opierać strategie zarządzania na stereotypach pokoleniowych, zacznij od rozmowy. Zapytaj pracowników, co dla nich oznacza rozwój, poczucie sensu czy bezpieczeństwo – nie zgaduj.

2. Traktuj potrzeby uniwersalnie, a rozwiązania indywidualnie
Nie każda forma motywacji działa na każdego. Uniwersalne wartości mają różne znaczenia dla różnych osób, dlatego też dostosuj działania do człowieka, nie do rocznika urodzenia.

3. Twórz przestrzeń do dialogu międzypokoleniowego
Ułatwiaj rozmowy między członkami zespołu z różnych pokoleń. Mentoring w obie strony (reverse mentoring), wspólne projekty, wymiana doświadczeń to realna wartość, nie tylko integracja.

4. Zadbaj o różnorodne ścieżki rozwoju
Zapewnij różne formy uczenia się: szkolenia formalne, zadania rozwojowe, coaching, mentoring. Nie każdy potrzebuje kursu, niektórzy potrzebują nowych wyzwań.

5. Równoważ elastyczność z bezpieczeństwem
Dla części zespołu elastyczność będzie kluczem do szczęścia, dla innych ważniejsze jest poczucie stabilizacji. Dobre środowisko pracy powinno umieć zrównoważyć te potrzeby.

6. Zmieniaj język z „pokolenia X/Z” na „człowieka X/Y”
Zrezygnuj z mówienia o pokoleniach jako jednolitych grupach. Zamiast tego, skup się na realnych ludziach, ich historii, etapie życia i kontekście zawodowym.

7. Zadbaj o poczucie sensu i wpływu u każdego pracownika
Bez względu na wiek, ludzie chcą czuć, że ich praca ma znaczenie i że mają wpływ na rzeczywistość. Jasno komunikuj cele, pokazuj kontekst i doceniaj wkład, nawet ten niewidoczny.

8. Buduj kulturę opartą na wartościach, nie wieku
Wartości takie jak szacunek, współpraca, odpowiedzialność czy uczciwość są ponadpokoleniowe. Oprzyj na nich kulturę organizacyjną i liderstwo.

9. Dostosowuj benefity i formy wsparcia do realnych potrzeb
Nie każdy benefit „działa na wszystkich”. Dla jednych liczy się prywatna opieka medyczna, dla innych dofinansowanie do opieki nad dziećmi, a jeszcze dla innych czas wolny lub elastyczność.

10. Bądź liderem, który łączy, a nie dzieli
Twoja rola to tworzyć środowisko, w którym różnorodność staje się wartością. Nie musisz znać odpowiedzi na wszystko – wystarczy, że będziesz umiał słuchać i reagować z otwartością.

Powodzenia!

W Lumi Business Hub wierzymy, że wielopokoleniowość to nie problem do zarządzania, ale potencjał do wykorzystania, jeśli oprzemy ją na prawdziwym dialogu, a nie uproszczeniach. Bo ostatecznie większość z nas chce w pracy tego samego –  tylko inaczej do tego dochodzimy.  Jeśli chcesz wiedzieć, jak rozmawiać z różnymi pokoleniami w zespole, budować kulturę opartą na wartościach i tworzyć środowisko pracy, które łączy – zapraszamy do kontaktu. W Lumi Business Hub pomagamy firmom i liderom budować porozumienie oparte na tym, co wspólne.