Top talenty i gorzka prawda o dopasowaniu

Kiedy „top talent” staje się pułapką

Na stronach karier pracodawców oraz ogłoszeniach o pracę z łatwością można znaleźć stwierdzenia: „Szukamy top talentów”, „najlepszych z najlepszych”, „liderów przyszłości”. Brzmi ambitnie, jednak w praktyce ta pogoń za „top talentami” coraz częściej prowadzi firmy… donikąd. Wielu pracodawców marzy o kandydacie idealnym, kimś, kto:

• zna się na technologii,
• ma umiejętności przywódcze,
• myśli strategicznie,
• jest komunikatywny,
• ma doświadczenie w branży,
• a do tego jest empatyczny i odporny na stres

Oczywiście dostępny oraz w widełkach. Tyle że taki kandydat nie istnieje. A jeśli już istnieje to najprawdopodobniej nie potrzebuje naszej oferty pracy. Problem polega na tym, że w pogoni za „top talentem” firmy bardzo często odrzucają kandydatów dobrze dopasowanych takich, którzy mogliby naprawdę wnieść wartość, rozwinąć się razem z organizacją i zbudować coś trwałego. Nie przechodzą dalej, bo brakuje im „czegoś” z listy wymagań. A czasem po prostu dlatego, że nie potrafią się „sprzedać” w taki sposób, w jaki oczekuje tego rynek.

Zatrudniamy marzenie, a nie człowieka

Przykładem może być firma technologiczna, która szukała „top talentu” na stanowisko Head of Product. W tym czasie odrzuciła KILKUNASTU naprawdę kompetentnych kandydatów, bo każdy z nich „czegoś nie miał”. A to nie wystarczająco startupowy mindset, a to brak doświadczenia w skalowaniu międzynarodowym. W końcu pojawiła się kandydatka, który pasowała idealnie: doświadczenie w globalnej firmie, błyskotliwa osobowość, doskonała autoprezentacja, wzbudzająca zaufanie zespołu. Zatrudniona. Jednak po trzech miesiącach zrezygnowała. Dlaczego? Bo firma nie miała struktury, w której taka osoba mogłaby realnie działać. Bo procesy były zbyt wolne, decyzje zbyt rozproszone, a zespół nieprzygotowany na zmianę. Top talent się rozczarował.

Czy naprawdę jesteś gotów na top talent?

Zanim wrzucisz do sieci kolejne ogłoszenie z hasłem „Szukamy top talentów”, zatrzymaj się i zadaj sobie kilka pytań:

• Czy naprawdę potrzebujemy „top talentu”, czy raczej osoby dobrze dopasowanej do naszych realiów?
• Czy mamy w zespole lidera, który potrafi prowadzić AMBITNYCH I SAMODZIELNYCH ludzi?
• Czy mamy kulturę organizacyjną, która pozwala takim osobom działać, a nie tłumi ich inicjatywę?
• Czy onboarding, komunikacja i struktura wspierają rozwój, czy raczej ograniczają?

Bo przyciągnąć kogoś wybitnego to jedno. Utrzymać i rozwinąć to zupełnie inna historia. Zatrudnienie „top talentu” to dopiero początek. Prawdziwe wyzwanie zaczyna się wtedy, gdy ta osoba przekracza próg organizacji i zderza się z jej rzeczywistością: strukturami, procesami, stylem komunikacji i kulturą. I tutaj często wychodzi na jaw, że firma nie była gotowa nie tylko na nowego pracownika, ale na potencjał, który ten człowiek ze sobą wnosi. Top talent potrzebuje odpowiedniego środowiska, niekoniecznie bogatego w benefity, ale bogatego w sens. Miejsca, gdzie może rozwinąć skrzydła i mieć:

• Poczucie sensu – czyli zrozumienie, po co robi to, co robi.
  Osoby z dużym potencjałem rzadko angażują się „dla samej pracy”. Potrzebują celu, który jest większy niż one same, spójnego z wartościami organizacji. Jeśli nie widzą sensu w działaniach, bardzo szybko tracą motywację, niezależnie od stanowiska czy pensji.
• Wpływ – top talent nie chce być trybikiem w maszynie. Chce widzieć realny efekt swojej pracy, mieć możliwość wpływania na decyzje, procesy, produkty. Kiedy trafia do miejsca, gdzie każda inicjatywa wymaga pięciu podpisów i trzech prezentacji, zaczyna się frustrować. A frustracja jest pierwszym krokiem do odejścia.
• Autonomię – czyli przestrzeń do działania, eksperymentowania, popełniania błędów i wyciągania wniosków. Osoby z dużym potencjałem mają własny styl pracy i potrzebują zaufania. Jeśli każda decyzja jest kontrolowana, a każdy krok raportowany, autonomia znika, a wraz z nią chęć tworzenia.
• Rozwój – nie tylko w sensie awansu czy szkoleń, ale także możliwości uczenia się od innych, udziału w projektach, które poszerzają horyzonty. Dla „top talentów” stagnacja to cichy sygnał alarmowy. Jeśli organizacja nie oferuje przestrzeni do nauki i rozwoju, szybko zaczynają szukać miejsca, które to zapewni.
• Partnerstwo – bo nikt nie chce być tylko wykonawcą cudzych pomysłów. Prawdziwe talenty cenią dialog, wymianę myśli i partnerską relację z liderem. Chcą być wysłuchane, a nie tylko oceniane. Partnerstwo w pracy to nie „miła atmosfera”, ale wzajemny szacunek i uznanie, że obie strony coś wnoszą do wspólnego celu.

Jeśli organizacja nie jest gotowa zapewnić tych warunków, „top talent” nie zostanie długo, niezależnie od wynagrodzenia, prestiżu marki czy nowoczesnego biura. Dla takich ludzi praca to nie tylko kontrakt. To przestrzeń do realizowania siebie, rozwijania idei, budowania wartości. I jeśli tego zabraknie, znajdą miejsce, które im to da.

Mniej o “top”, więcej o “fit”

Może nie potrzebujesz “top talentu” – tylko odpowiedniego człowieka? W rekrutacji coraz częściej zapominamy, że celem nie jest znalezienie najlepszego kandydata na rynku, tylko najlepszego kandydata do naszej organizacji, w tym konkretnym momencie. Bo to nie „najlepszy z LinkedIna” robi różnicę. Różnicę robi ten, kto pasuje, kto ma przestrzeń, by rozwinąć skrzydła w naszym środowisku, z naszym zespołem, w naszej kulturze. Firmy, które naprawdę potrafią przyciągać i zatrzymywać ludzi, nie skupiają się na „top talentach”. Skupiają się na dopasowaniu, autentyczności i partnerstwie. Bo na koniec dnia nie chodzi o to, żeby zatrudnić najlepszych. Chodzi o to, żeby zbudować zespół, który naprawdę działa.

Lumi Business Hub. Pomagamy firmom zatrudniać nie tylko „top talenty”, ale właściwych ludzi. Dowiedz się więcej na lumibusinesshub.pl/oferta/rekrutacja/