Transparentność wynagrodzeń

Czy myślicie już w swoich firmach o weryfikacji działań, dokumentów i procesów, aby były zgodne z dyrektywą dotyczącą niwelowania luki płacowej? Pozostały 2 lata do wdrożenia, jednak patrząc na „cykliczność działań” w firmach, to jedynie „dwie zmiany wynagrodzeń”, ” dwa zakończenia roku”, „dwie oceny pracownicze”. Zatem czasu nie ma aż tak wiele. Aby móc być transparentnym i uniknąć konfliktów oprócz weryfikacji formalnej w firmach, zmiana powinna być również dobrze komunikowana pracownikom.

Z tego artykułu dowiesz się:

Jakie są podstawowe zagadnienia uregulowane dyrektywą. W tym jak rozumiane są poszczególne definicje. (Wynagrodzenia, luka płacowa ze względu na płeć, praca o takiej samej wartości i inne). Czego dotyczą zasady przejrzystości wynagrodzenia przed zatrudnieniem. Zasady przejrzystości ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń. Na końcu powiemy też o sprawozdawczości w zakresie luki płacowej pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Oraz jakich organizacji dotyczy ten obowiązek.

Czego dotyczy dyrektywa?

Jawność wynagrodzeń jest tematem wtórnym i przyjęło się, że potocznie mówi się “dyrektywa o transparentności”. Jednak co do zasady chodzi o przepisy, które wpływają na równe szanse na rynku pracy dla kobiet i mężczyzn. Czyli równe wynagrodzenia za pracę tej samej wartości.

Dokładnie mówimy o tym dokumencie:
DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Jak rozumieć podstawowe definicje?

Wynagrodzenie – oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia.

Luka płacowa ze względu na płeć – to różnica średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Praca o takiej samej wartości – jest to praca, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, w tym: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy.

Kluczowe zasady wprowadzone przez dyrektywę

Zasady przejrzystości wynagrodzenia przed zatrudnieniem, czyli:

• konieczność informowania kandydatów do pracy o widełkach płacowych obowiązujących na oferowanym stanowisku,
• formułowanie ogłoszeń o wakatach i nazwy stanowisk pracy w sposób neutralny pod względem płci,
• zapewnienie, aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny,
• zakaz zadawania pytań o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.

Zasady przejrzystości ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń:

• zapewnienie jasnych kryteriów, które są stosowane do określenia wynagrodzenia pracowników, ich poziomów wynagrodzenia, oraz możliwości wzrostu wynagrodzenia,
• konieczność udzielenia informacji na piśmie w przypadku wniosku pracownika dotyczącego ich – indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz o średnich poziomów wynagrodzenia płac – z podziałem na płeć – osób pracujących na analogicznym stanowisku lub wykonującym pracę o tej samej wartości do jego indywidualnego wynagrodzenia,
• zapewnienie każdemu pracownikowi możliwości zwrócenia się do ich przedstawicieli o ile taki jest, jak również do otrzymania informacji za pośrednictwem organu ds. równości,
• zakaz wprowadzania takich warunków do umowy o pracę, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu.

Zasady sprawozdawczości w zakresie luki płacowej pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej (dotyczy większych firm). Wprowadzenie obowiązku raportowania kształtuje się w sposób następujący w zależności od ilości zatrudnianych przez pracodawców osób:

od 100 – 150 pracowników co 3 lata od 2031 roku
od 150 – 249 co 3 lata od 2027 roku
>250 co rok od 2027 roku

Raporty powinny obejmować m.in. następujące informacje:

• luka płacowa ze względu na płeć;
• luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
• mediana luki płacowej ze względu na płeć;
• luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych

Podsumowując

Warto pamiętać, że wewnętrznie państwa mogą wprowadzić obowiązek raportowania także dla pracodawców zatrudniających mniej niż 100 osób. Należy poczekać na projekty ustaw krajowych. Implementacja dyrektywy w państwach członkowskich powinna nastąpić nie później niż do 7 czerwca 2026 roku. Aby dostosować organizację do podstawowych obowiązków wynikających z dyrektywy warto zacząć już teraz. Zmiany będą dotyczyły wszystkich pracodawców – również małych i średnich firm.

Jeśli chcesz, aby Lumi w pełni przejęło przygotowanie Twojej firmy w tym obszarze daj znać! Dlaczego my? Bo na pokładzie mamy nie tylko HR- owca, ale też radcę prawnego i innych specjalistów. Podchodzimy do tematu z różnych perspektyw i możemy przewidzieć jak najwięcej możliwych scenariuszy.