Wdrożenie jawności wynagrodzeń w MŚP

Z tego materiału dowiesz się:

• o co będą musieli zadbać wszyscy pracodawcy w swojej firmie, bez względu na ilość zatrudnionych osób,
• dlaczego warto zacząć już teraz,
• dlaczego przygotowanie “jawności wynagrodzeń” w firmie wykracza poza obszar prawny.

O transparentności wynagrodzeń od strony teoretycznej pisaliśmy tutaj. Dyrektywa, co do zasady ma niwelować lukę płacową między kobietami a mężczyznami i wprowadzać takie samo wynagrodzenie za tą samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Aktualnie państwa członkowskie mają za zadanie przygotować i wdrożyć przepisy zgodne z dyrektywą unijną. Zapisy dyrektywy mają zacząć funkcjonować od czerwca 2026 roku. Jednak już teraz są znane następstwa, które będą obowiązywać.

Sprawdź, czy jesteś gotów na następujące kroki:

1. Pracodawca będzie zobowiązany do stworzenia struktury wynagrodzeń w firmie. Tzn. zapewnić pracownikom jasne zasady dotyczące wynagradzania pracowników, poziomu wynagrodzeń oraz warunków awansów i podwyżek. Kryteria muszą być niedyskryminujące płciowo, czyli obiektywne i oparte na: umiejętnościach, wysiłku, kompetencjach, zakresie odpowiedzialności, warunkach pracy.
2. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielić informacji, na wniosek pracownika jaki jest jest średnie wynagrodzenie w podziale na płeć dla danego w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
3. Pracodawca będzie miał obowiązek podania kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną kwoty wynagrodzenia lub widełek, na które kandydat aplikuje.
4. Pracodawca nie będzie mógł żądać od pracowników zachowania poufności w kwestii swoich wynagrodzeń.
5. W razie oddania sprawy do sądu przez pracownika, który doświadczył dyskryminacji płacowej, to po stronie pracodawcy będzie leżał obowiązek udowodnienia, że do niej nie doszło. Dyrektywa przewiduje szereg sankcji dla pracodawców nie stosujących się do nowych zasad, a pracownicy będą mogli żądać odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Dlaczego warto zacząć zacząć już teraz?

Przygotowanie MŚP na wdrożenie “jawności wynagrodzeń” może okazać się bardziej złożonym procesem, niż w dużych organizacjach. Małe i średnie firmy często nie mają strategii i jasnych zasad dotyczących podwyżek, awansów, zarządzania wynagrodzeniami, pomijając już modele kompetencji czy siatki płac. Wdrożenie transparentności wynagrodzeń zatem nie dotyczy jedynie kwestii prawnych. Warto mieć na uwadze, że może to uruchomić lawinę sytuacji personalnych, mieć wpływ na atmosferę w zespole lub zaufanie do pracodawcy.
Dlaczego?
Oprócz luki płacowej między kobietami a mężczyznami, (spowodowanej np. poprzez pomijanie kobiet w podwyżkach, kiedy przebywają na urlopach rodzicielskich, pomijanie w awansach poprzez stereotypy płciowe czy większą absencję w poprzez konieczność łączenia życia zawodowego z rodzicielstwem) w firmach mogą występować nierówności w płacach spowodowane np. stażem pracy, kiedy pracownicy pracujący dłużej w firmie, zarabiają mniej niż nowo pozyskani z rynku kandydaci z mniejszym doświadczeniem.

Podsumowując:

To najlepszy moment, aby przejrzeć i uporządkować obszar równości wynagrodzeń oraz zadbać o odpowiednią komunikację zarówno indywidualną, jak i ze wszystkimi pracownikami.
Zrobienie tego w sposób przemyślany, poprzez np. przygotowanie budżetu i ewentualne zmiany wynagrodzeń w 2025 roku, może pozwolić na stopniowe dopasowanie się do wymogów formalnych. Stanie się też punktem zwrotnym np. we wzmocnieniu zaufania w zespole, w budowaniu wizerunku rzetelnego pracodawcy, przygotowaniu sukcesji czy odkryciu i wzmocnieniu talentów z firmie.

Jeśli chcesz, abyśmy całościowo zadbali o przygotowanie i wdrożenie zmian w Twojej firmie  poznaj Program Transparentność wynagrodzeń “ClearPay Insights by Lumi” dedykowany dla właścicieli MŚP.